🖥 ¿Cuáles son los plazos de preaviso en Suiza?

En este directo de la Comunidad VIP resolvemos las dudas de los socios y empezamos hablando de los plazos de preaviso para dimitir de un puesto de trabajo.

De manera general, en el marco de un contrato de trabajo indefinido, los plazos mínimos de preaviso vigentes en Suiza son los siguientes.
ATENCIÓN: estos datos son para a partir del final del periodo de prueba:

1 mes durante el primer año de servicio
2 meses del segundo al noveno año de servicio
3 meses a partir del décimo año de servicio

De todas formas, ya sea para que el empleado presente la dimisión o que el empleador decida rescindir el contrato de trabajo, en ambos casos existen plazos. 

Plazos de rescisión durante el periodo de prueba:

Este periodo sirve, sobre todo, para que el nuevo empleado y el empleador se conozcan y determinen si su colaboración debe convertirse en una relación laboral indefinida. 

La particularidad del periodo de prueba es que cada una de las partes puede rescindir el contrato en cualquier momento y sin dar motivos. La relación laboral termina entonces en un plazo de 7 días. 

Este plazo también es válido en caso de enfermedad o embarazo porque los períodos de bloqueo contractual no se aplican al período de prueba.

Plazos de la rescisión de un contrato indefinido:

Se pueden acordar o alargar los plazos de rescisión nombrados anteriormente, siendo bastante comunes los plazos de 4 a 6 meses. Hay que señalar que en Suiza, no existe una protección especial contra el despido, es decir, tanto el empleado como el empleador pueden terminar el contrato sin dar motivos y la relación laboral termina.

Otro punto a tener en cuenta es que la rescisión es vigente para final de mes. Esto quiere decir que si por ejemplo: un empleado empezó a trabajar un 1º de septiembre y entrega la carta de dimisión un 6 de febrero, el día de su último día de trabajo será el 31 de marzo.

Otro ejemplo, una persona está en el segundo año de servicio y su contrato de trabajo estipula un plazo de preaviso de 3 meses. Dimite el 14 de febrero como la rescisión es válida para el final del mes, se necesitan 3 meses a partir de finales de febrero para que la renuncia entre en vigor. Por lo tanto, la relación laboral termina el 31 de mayo.

De todas formas en el documento de renuncia al puesto se puede pedir de adelantar la salida si ambas partes están interesadas en ello.

¿Existen diferencias entre los puestos a tiempo completo y los de tiempo parcial en lo que respecta a los plazos de dimisiones?

No hay diferencia entre los puestos a tiempo parcial y los puestos a tiempo completo.

Enfermedad o accidentes durante el preaviso de marcha del trabajo:

Para proteger a los empleados, la ley prevé situaciones en las que los empleados no pueden ser despedidos. Se trata de los llamados períodos de bloqueo:

  • Durante toda la duración del servicio militar, el colaborador no puede ser despedido.
  • En caso de enfermedad o accidente, el plazo de bloqueo depende del número de años de servicio del colaborador. Durante el primer año de servicio, el plazo de bloqueo es de 30 días, del segundo al quinto año de servicio, de 90 días y a partir del sexto año de servicio, de 180 días.

Prohibición de despido en caso de embarazo:

En el caso de un embarazo, el plazo de bloqueo se extiende desde el primer día del embarazo (incluso en caso de ignorancia del embarazo) hasta la semana 16 después del parto.

Rescisión inmediata: 

La rescisión inmediata se produce cuando el empleador o el empleado termina la relación laboral de forma inmediata sin previo aviso. La terminación inmediata puede ser solicitada por cualquiera de las partes y la relación laboral se interrumpe inmediatamente. Para poder solicitar una rescisión inmediata, es necesario invocar motivos justos, tal y como se establece en el art. 337 CO, “que, según las reglas de la buena fe, no permiten exigir a quien dio el aviso de cese de actividad laboral, la continuación de las relaciones laborales”. Estos motivos pueden ser:

  • Corrupción
  • Insultos graves por parte de los superiores o lesiones personales.
  • Acoso sexual 
  • No pago del salario, entre otras.

Estos motivos deben ser evaluados caso por caso y realmente no se enumeran de forma exhaustiva en la ley. En algunos casos, se puede impugnar una rescisión inmediata. Recordemos… impugnar la rescisión inmediata pero no la rescisión en sí. 

La peculiaridad de un contrato de trabajo de duración determinada es que la relación laboral termina en una fecha predeterminada. 

El trabajo termina entonces de forma automática sin que se deba enviar una carta de rescisión. Por regla general, no es posible terminar la relación laboral antes de la finalización del contrato si no se ha acordado nada al respecto en el contrato de trabajo. La única excepción se refiere a un acuerdo explícito entre el empleador y el empleado o a la invocación de motivos justos, según lo previsto en el art. 337 CO y mencionados en el párrafo anterior. Para evitar el problema de una rescisión imposible, se recomienda acordar un periodo de prueba o un plazo de preaviso, incluso en el marco de un contrato de duración determinada.

He aquí un modelo de carta de renuncia

👨‍🎓🗞️ ¿Qué es un brevet federal suizo y cómo se puede llegar a obtener?

Es un certificado de especialización que se otorga en Suiza después de que un individuo haya pasado un examen profesional.

Este examen se realiza después de haber obtenido un certificado federal de capacidad (CFC) o completar una serie de módulos formativos a lo largo de años y tiene como objetivo desarrollar conocimientos especializados en un campo específico.

Una vez obtenido el brevet, las personas pueden ejercer una función de alta o intermedia responsabilidad en el sector y asumir tareas que requieren conocimientos significativamente superiores a los de los titulares de un CFC.

BREVET FEDERAL
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CFC (grado superior español)

Es corriente que las personas se examinen de este certificado como culmen de su formación profesional. Por ejemplo, en 2020, se otorgaron cerca de 13,000 brevets en Suiza. Eso no quita que sea complicado obtener este diploma, el cual va más en detalle dentro de la formación profesional.

Como paso previo a poder optar a este brevet se debe pasar por el CFC o la convalidación del mismo, si por ejemplo se posee un grado superior español (antiguo FP2). El certificado federal de capacidad se tarda normalmente en obtenerlo de 3 a 4 años en Suiza. 

Es un título que académicamente está por debajo de un grado universitario, pero algunos lo consideran como el “título universitario” y por tanto máxima expresión de lo que es la formación profesional, muy valorada en Suiza.

El brevet en sí mismo puede realizarse a cualquier edad. Y su duración (sin contar el CFC) puede durar de 1 a 3 años.

Hay 250 diferentes brevets.

Puede que en base al convenio colectivo propio un profesional que obtenga su brevet cobre más al aumentar de categoría salarial, pero es algo a revisar en cada profesión. Quien tiene en consideración el factor económico para lanzarse lo suele hacer con unos objetivos de aumentar su salario mensual de 200 a 1000 chf/mes. 

Esto es algo a comentar con el empleador para ver si el día que se consiga este título, este estaría interesado en tener un profesional de esa categoría en la empresa o no. Ciertos patrones ayudan con días libres o incluso participación financiera a quienes tengan interés en realizarlo. 

Un brevet puede costar en torno a 20-25k chf para los más largos de hasta 3 años, mientras que uno que dure un año puede costar 3-6k chf. Desde 2018 la confederación junto con los cantones, ayudan con un pago del 50% de estos costes a los estudiantes. Este 50% sube si el cantón interviene, es decir, algunos cantones consideran que ciertas profesiones deben de ser promovidas y subvencionan más. El precio del transporte y el alojamiento no está incluido. 

Sólo aprueban el brevet el 60% de los candidatos que se presentan. Más que una preparación teórica lo que se busca es que el estudiante asuma una serie de sacrificios relacionados con la profesión que luego sean valorados por los empleadores o que les puede dar una salida como empresa propia. 

En la siguiente imagen se puede ver la estructura:

🧾💰 ¿Cuál es el salario mínimo en Suiza?

Suiza es una unión libre de diferentes cantones. Bajo este concepto hay pocas decisiones que se toman desde su capital y que se implantan en el resto de cantones. El salario mínimo se ha intentado implantar en todo el país por igual pero sus proposiciones han sido rechazadas una y otra vez.

Es por ello que diferentes cantones o incluso comunas han decidido establecer un salario mínimo en su territorio, el cual pasamos a especificar:

Aquí están los salarios mínimos cantonales en vigor ordenados por importe en 2023:

1. Ginebra: 24.00 CHF/h
*2. Zurich (ciudad): 23.90 CHF/h
*3. Winterthur (ciudad): 23.00 CHF/h
4. Basilea-Ciudad: 21.00 CHF/h
5. Neuchâtel: 20.77 CHF/h
6. Jura: 20.60 CHF/h
7. Ticino: 19.00 – 19.50 CHF/h

*Actualmente, los opositores al salario mínimo quieren impedir su introducción por vía legal, lo que retrasa su aplicación. Sin embargo, el Tribunal Federal ya ha decidido: para luchar contra la pobreza, los salarios mínimos son legítimos.

Al no disponer Suiza de un salario mínimo legal obligatorio. Son los diferentes sectores los que fijan sus salarios a través de convenios colectivos de trabajo (CCT) negociados entre sindicatos y empleadores. Las competencias en esta materia son cantonales y comunales y algunos sectores políticos quieren a través de vía parlamentaria dar prioridad a los convenios colectivos de trabajo para declararlos de fuerza obligatoria.

En 2014, los sindicados lanzaron una iniciativa popular federal para establecer un salario mínimo de 20 francos por hora, es decir, 4000 francos al mes. Fue rechazada, pero los argumentos de entonces siguen siendo válidos hoy en día:

  • Los CCT cubren alrededor del 50% de los empleados del país, actualmente 1,8 millones tienen un salario mínimo.
  • Los cantones y comunas establecen su visión como por ejemplo: los cantones de Neuchâtel, Jura, Ginebra, Ticino y Basilea-Ville han decidido dotarse de salarios mínimos. Cada vez, se introdujeron tras una iniciativa popular cantonal aceptada por la población. Las ciudades de Zúrich y Winterthur también han aceptado iniciativas en este sentido.

Los próximos sitios donde saldrán iniciativas parecidas sean Vaud, Valais, Soloturn y Basilea-Campiña, así como en la ciudad de Lucerna. 

También se están llevando a cabo discusiones a favor de la introducción del salario mínimo en los cantones de Friburgo, Appenzell Exterior, San Galo, Turgovia y en las ciudades de Berna y Bien.

El contraataque al salario mínimo: 

Durante la sesión parlamentaria de invierno de 2022, el senador Ettlin (Centro) presentó una moción exigiendo que los salarios de los CCT declarados de fuerza obligatoria tengan prioridad sobre los salarios mínimos cantonales. Esta moción fue aceptada por una mayoría muy corta por el Consejo Nacional después de ser aprobada por el Consejo de Estado. Esto se refiere únicamente a los cantones de Neuchâtel y Ginebra que no han excluido a los CCT del ámbito de aplicación de sus leyes sobre el salario mínimo.

Esto podría provocar que por ejemplo una peluquera de Ginebra viera bajar su salario en 1000 francos al mes, el de una colega en Neuchâtel en 400 francos al mes.

La pelota está ahora en el campo del Consejo Federal. Este debe elaborar un proyecto de ley de aplicación para esta moción de oposición al salario mínimo. 

En caso de aceptación, la ley aún podrá ser sometida a referéndum. Hasta entonces, y todavía puede llevar mucho tiempo, los salarios mínimos vigentes siguen aplicándose.

Actualmente esta es la lista de sectores amenazados por recortes salariales:

En Ginebra:

  • CCT para la peluquería Suiza
  • CCNT de la hostelería-restauración
  • CCT de las tiendas de estaciones de servicio
  • CCT de alquiler de servicios
  • CCT de la limpieza de textiles Romandie
  • CCT del sector de la limpieza de la Suiza francófona

En Neuchâtel:

  • CCT para la peluquería Suiza
  • CCT de la limpieza de textiles Romandie

💰👵 ¿Es posible tener segundo pilar para la jubilación si tus contratos de trabajo son por horas o menores al 50%?

Realmente acumulando diferentes empleos a tiempo parcial hay derecho a tener el segundo pilar pero pocos lo saben.

Puede ocurrir que trabajar, en total a tiempo completo, pero no con el mismo empleador, hunda a alguien en una especie de tierra de nadie en materia de seguros sociales. Este es particularmente el caso de las pensiones profesionales (segundo pilar). 

La Ley federal sobre el seguro de trabajo, vejez, supervivencia e invalidez (LPP) fija un salario mínimo (llamado el salario de coordinación, SALAIRE DE COORDINATION LPP en la suiza francófona) de en torno a 25.000 francos anuales para que un asalariado, salvo excepciones, pueda estar asegurado en el segundo pilar. Si alguien trabaja a menos del 50% puede darse el caso de que con ninguno de sus empleos llegue a esa cifra, sin embargo, la acumulación de varios puestos de trabajo suele permitir alcanzar este nivel de salario.

Por lo tanto si alguien supera ya sea con uno o varios trabajos la cifra indicada en el salario de coordinación no debería de haber ningún problema en que tanto esa persona como las empresas participaran en tan importante “fondo de pensión”. 

La ley es muy clara en este tema. Según el artículo 46 de la LPP, una persona que desempeña varios trabajos a tiempo parcial y obtiene un ingreso total superior a 24.720 francos tiene derecho a estar asegurado, ya sea en la institución de pensiones de uno de sus empleadores, o en una institución complementaria. 

Los empleados pueden perfectamente pedir a uno de sus empleadores que abra una cuenta del segundo pilar con todos sus salarios correspondientes. 

Parece ser que este artículo no le prestan mucha atención las personas ya que uno de cada cuatro empleados en Suiza está excluido del segundo pilar. Peor aún en el caso de las mujeres, quienes más trabajan a tiempo parcial, sólo está cubierta una de cada dos mujeres de las que trabajan a tiempo parcial. Desde su creación en 1985, la institución complementaria sólo ha recibido una veintena de solicitudes. 

Y en febrero de 1997, en la Suiza francófona sólo cinco personas que trabajaban a tiempo parcial estaban aseguradas en virtud del artículo 46 de la LPP.

Más allá del hecho de que muchos empleados pueden desconocer cuáles son sus derechos reales, también determinadas cajas de previsión excluyen inmediatamente la posibilidad, para un trabajador que presta servicios a varios empresarios, de tener todos sus ingresos asegurados. Pero a este respecto, como antes hemos indicado, la ley es clara. 

Otra realidad es el hecho de que muchas mujeres –por ser la mayoría– tienen un trabajo secundario que no quieren cargar con un impuesto adicional.

Además, y no hablamos sólo de mujeres, buena parte del trabajo a tiempo parcial se paga por horas, con horas semanales que no están determinadas de antemano, en este caso las fluctuaciones horarias y salariales hacen que sea complicado fijar un salario mínimo, necesario para el cálculo de las cotizaciones, sobre todo porque a menudo se trata de empleos poco cualificados y mal remunerados.

En los sectores donde menos están cubiertos los trabajadores respecto al segundo pilar son la limpieza o la peluquería, donde no existe convenio colectivo y donde más empleos en negro se dan.

Para la administración suiza la discriminación es flagrante y si hay alguna salvación, pues debería encontrarse en la ley, por ello para el futuro se está pensando en la reducción del umbral, o incluso su eliminación total, para que cualquier empleado pueda acceder a un seguro profesional, desde primer franco ganado, como en el caso del AVS.

Los costes de un asalariado

Toda la información ampliada y más detallada la tienes en el siguiente vídeo:

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